问题
多项选择题
| 小文从2005年毕业后一直在一家私营公司做基层主管。这家公司在以前不是很重视绩效考评。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来。公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小文的上司要同他谈话，小文很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小文是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小文的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小文也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小文感觉不错。但是，当小文拿到上司给他的年终考评书面报告时，小文感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小文觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小文从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小文今后在公司的工作影响很大。小文感到很是不安和苦恼。 |
下列关于绩效反馈面谈的技巧理解错误的是( )。
A．在反馈面谈中，领导应该鼓励员工多说话，了解员工的想法
B．绩效反馈面谈进行的时间、地点不会影响沟通的效果
C．管理者在进行绩效反馈面谈时应当做到开诚布公，观点要公正、不带偏见
D．绩效反馈面谈的最终目的是使员工接受绩效考核的结果
答案
参考答案：B,D
解析： 绩效面谈的技巧包括： (1)时间场所的选择。主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通的顺利进行。 (2)认真倾听。积极地倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。 (3)鼓励员工多说话。面谈是一种双向的沟通，管理者在这个过程中应该让下属充分表达自己的观点，不要打压和压制。主管也可以多提一些开放性的问题，引发员工的思考以便获得更多的信息。 (4)以积极的方式结束对话。如果面谈实现了既定的目标，主管人员要尽量采用积极的令人振奋的方式结束面谈，要在结束面谈时给予员工必要地鼓励而非打击，因为绩效管理更关注的是未来的绩效而不是现在的。