问题 问答题

甲上市公司(以下简称甲公司)经批准于20×1年1月1日以50400万元的价格(不考虑相关税费)发行面值总额为50 000万元的可转换债券。 该可转换债券期限为5年,票面年利率为3%。自20×2年起,每年1月1日付息。自 20×2年1月1日起,该可转换债券持有人可以申请按债券面值转为甲公司的普通股(每股面值1元),初始转换价格为每股10元,不足转为1股的部分以现金结清。

其他相关资料如下:

(1) 20×1年1月1日,甲公司收到发行价款50 400万元,所筹资金用于某机器设备的技术改造项目。该技术改造项目于20×1年12月31日达到预定可使用状态并交付使用。

(2) 20×2年1月1日,该可转换债券的50%转为甲公司的普通股,相关手续已于当日办妥;未转为甲公司普通股的可转换债券持有至到期,其本金及最后一期利息一次结清。

假定:

①甲公司对债券的溢价采用直线法摊销;

②每年年末计提债券利息和摊销溢价;

③20×1年该可转换债券借款费用的80%计入该技术改造项目成本;

④不考虑其他相关因素。

要求:

编制甲公司20×1年12月31日计提可转换债券利息和摊销溢价的会计分录。

答案

参考答案:

借:在建工程 1 136 财务费用 284 应付债券——可转换公司债券(债券溢价) 80 贷:应付利息 1 500

不定项选择
问答题


人力资源需求预测
为了发现一些人才流动中的隐藏问题,某机构曾用一个月的时间观察某个人才交流中心,如同上班,几乎天天按时“报到”。不久,他们注意到一个面无表情的经理,他每周有固定的两天出现在固定的招聘展位上,并总是挂出相同的招聘广告。原来,这位招聘者是一家民营电子企业的人力资源部门经理,持续不断的招聘已让他感到厌倦,但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错,也没有扩张,他们始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪圈中。这是一件有意思的事情,受邀走访了这家民营企业,后来又与十几位曾在这家企业工作过的员工进行交流。经过近半个月的调查,答案渐渐清晰。
当问到“你们企业预测过人力资源需求吗”“没有,从来没有。”这个经理显然觉得这个问题可笑,因为他们现在的需求都没满足过,何须考虑未来。然而问题就出于此,在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题:第一,招聘目的不明确,许多人在进入企业后的相当一段时间内不知道自己应该做什么;第二,没有计划的招聘损害了企业形象,员工认为自己没有受到应有的重视;第三,不断吸纳新员工,给老员工造成巨大压力;第四,频繁流入必然导致频繁流出,在职员工没有安全感和忠诚感,暗自寻找跳槽机会。
这位经理开始认同,深悔自己浪费了太多的时间在没有计划的招聘桌上。或许他缺的不仅仅是一份人力资源需求预测,但这是他们人力资源管理方面改进的第一步。

什么是人力资源规划