参考答案：

总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等。（B分） 但具体每个环节中的程序或内容有差错,表现为内容不够明确： 具体差错如下： (一)筛选申请材料  不是单纯的方式，还应该明确补充的：     A．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。      B．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。      C．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么面对的任务是什么采取了什么行动结果如何     D．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。      E．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。      F．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。      G．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。   (二)预备性面试  此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和简历一致，应该明确补充的：  预备性面试主要应关注以下四个方面的问题：      第一，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。     第二，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。      第三，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息。      第四，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。     (三)职业心理测试      应该明确补充的：职业能力测试  根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法。人力资源部根据心理测试结果，淘汰不合格者，并将候选人推荐给部门经理。需要强调的是，此前的招聘工作主要是由人力资源部进行，从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。    (四)公文筐测试      应该明确补充的：  在公文筐测试中，假定被试将接替某个中高层管理者的工作，并被要求在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信件等。这种测试主要考察被试的计划、决策能力。     (五)笔试和结构化面试 应该明确补充的：  不仅是销售知识，应该根据岗位胜任特征要求，编制结构化面试题库、评分标准及实施要求，通过对面试考官的培训，使其掌握结构化面试的实施方法，特别是评分标准和方法，实施结构化面试。结构化面试的主要功能是选优。     (六)评价中心测试      应该明确补充的：      除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试之外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。     (七)背景调查      应该明确补充的：背景调查的内容通常包括应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等。背景调查主要采取电话、访谈、要求提供推荐信等方式。背景调查也可以聘请代理机构进行。组织在运用背景调查时须遵循以下原则：      第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。      第二，重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格等方面的主观评价内容。     第三，慎重选择第三者。要求对方尽可能依据公开记录来评价求职者的工作情况，避免偏见的影响。      第四，评估调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上级的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。  第五，利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。